Dnes se v rámci našeho pravidelného cyklu vzorů
pracovněprávních dokumentů a komentářů k nim zaměříme na dokument základní - na
pracovní smlouvu.
Pracovní smlouvou se zakládá pracovní poměr mezi
zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pracovní smlouva musí dle
§ 34 odst. 1 zákona č. 262/2006
Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) k tomu, aby byla
platná, obsahovat tři základní náležitosti - druh práce, místo výkonu
práce a den nástupu do práce. Přestože tato známá trojice už byla i v
předchozích zněních zákoníků práce, stále se v praxi setkáváme s tím, že je
část pracovních smluv neplatná z důvodu, že jedna z těchto náležitostí
chybí.
Druh práce, neboli funkce, na kterou je
zaměstnanec přijímán, může být sjednána úžeji (např. prodavač, účetní) nebo
šířeji (prodavač obuvi, hlavní mzdový účetní). Pokud zaměstnavatel má v rámci
vnitřních předpisů také přehled jednotlivých pracovních pozic, jejich popis by
měl korespondovat s druhy práce uvedenými v pracovních smlouvách jednotlivých
zaměstnanců. Příliš úzké vymezení druhu práce může dělat potíže
zaměstnavateli, zejména při změně činnosti, příliš široké vymezení je
zase nevýhodné pro zaměstnance, neboť umožňuje zaměstnavateli převádění
zaměstnance na jiné práce, někdy i se mzdovým rozdílem. Doporučuji zvolit
takové vymezení, které bude odpovídat provozním podmínkám zaměstnavatele, ale
zároveň respektovat oprávněné zájmy jeho zaměstnanců. Nejlépe se v praxi
osvědčuje sjednání takového druhu práce, který odpovídá určité profesi.
Zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci jakoukoliv práci,
která odpovídá sjednanému druhu práce. Tak je určen rámec pracovní náplně,
jejíž popis zpravidla netvoří obsah pracovní smlouvy. Tím, že není součástí
pracovní smlouvy, může zaměstnavatel svým jednostranným rozhodnutím
měnit nebo doplňovat obsah pracovní náplně, vždy ovšem v rámci sjednaného druhu
práce.
Zaměstnanec by mohl odmítnout konat takové práce, které
by neodpovídaly sjednanému druhu práce. Musí být ovšem jisté, že jde o práce,
které jsou opravdu nad rámec sjednané pracovní smlouvy, nikoliv o případy, kdy
zaměstnatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu dle
§ 41 zákoníku práce.
Místo výkonu práce by mělo být sjednáno přesně,
ovšem někdy to z povahy práce nebude možné. Pak může být tedy místo výkonu
práce sjednáno šířeji, např. středočeský kraj, okres Jihlava atd. Je to možné v
těch případech, kdy to vyžaduje charakter práce zaměstnance, typicky se bude
jednat o obchodní zástupce, dealery atd. V pracovní smlouvě je také možné
dohodnout více než jedno místo výkonu práce, ovšem z hlediska nároku na
náhradu při pracovních cestách je nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy
jen jedno místo. Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro
účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané
v pracovní smlouvě. Jestliže je takové místo sjednáno šířeji než jedna obec,
považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají
pracovní cesty zaměstnance.
Podle
§ 42 zákoníku práce může zaměstnavatel vyslat zaměstnance
na pracovní cestu na dobu nezbytné potřeby. Je ovšem třeba, aby zaměstnanec
vyslovil s pracovní cestou souhlas. Doporučuji tento souhlas zapracovat již do
znění pracovní smlouvy, je totiž možné, aby zaměstnanec vyslovil souhlas s
možným vysláním na pracovní cestu předem, není nutné tento souhlas obstarávat
vždy na každou pracovní cestu zvlášť. Takové vyslání na pracovní cestu je
vlastně změnou místa výkonu práce.
Poslední nezbytnou náležitostí pracovní smlouvy je
den nástupu do práce, tedy den, kdy vzniká pracovní poměr. Tento den
nemusí být stanoven jenom prostým datem (např. „1. 3. 2008“), ale může být
označen i jiným způsobem, který ovšem nevzbuzuje pochybnost o tom, o který den
se jedná (např. „den nástupu na mateřskou dovolenou paní Jarmily Novotné“ nebo
„od níže uvedeného dne za dva měsíce“ atd.). Za den nástupu do práce je možné
sjednat i den pracovního klidu např. 1. leden. Ode dne nástupu do práce jsou
obě smluvní strany, tedy zaměstnanec i zaměstnavatel, povinny plnit všechny
povinnosti, které jim vyplývají z pracovní smlouvy.
Pracovní smlouva by měla být uzavřena písemně
(§ 34 odst. 3 zákoníku práce), na tuto
skutečnost si dovoluji upozornit zvlášť, neboť předchozí právní úprava
dovolovala i ústní pracovní smlouvu.
Při vyhotovení pracovní smlouvy není vhodné se omezovat
jen na tři výše podrobně popsané základní náležitosti. Naopak si dovoluji
doporučit uzavřít se zaměstnancem obsáhlejší znění pracovní smlouvy,
neboť při případném sporu nebo nejasnostech je rozhodující, co mají smluvní
strany dohodnuto v pracovní smlouvě. Zde upozorňuji na vztah k
§ 13 odst. 4 zákoníku práce, podle něhož
nelze v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr u téhož zaměstnavatele vykonávat stejně druhově vymezené práce.
Důvodem je to, aby se neobcházela ustanovení o přesčasech.
Úprava zkušební doby je v současném zákoníku
práce poněkud jednodušší, než byla ve znění dřívějších zákoníků. Její úpravu
najdeme v
§ 35 zákoníku práce. Tento institut by měl sloužit k tomu,
aby se obě smluvní strany přesvědčily o tom, že chtějí v daném smluvním vztahu
pokračovat. Zaměstnanec by se měl ujistit o tom, že pracovní podmínky u
zaměstnavatele mu vyhovují a že danou práci je schopen zvládnout,
zaměstnavateli by tato doba měla posloužit k ověření vhodnosti daného
zaměstnance na pracovní pozici.
Zkušební dobu je nutné sjednat písemně, dle mého názoru
nejlépe ve znění pracovní smlouvy. Pokud tomu tak není, je možné zkušební dobu
sjednat nejpozději v den nástupu do zaměstnání a maximálně v délce trvání 3
měsíců. Doba překážek v práci se do zkušební doby nezapočítává, takže bude-li
zaměstnanec po dobu zkušební doby nemocen, doba jeho pracovní neschopnosti se
do zkušební doby…
