V souvislosti s rozsáhlou novelou zákoníku práce dochází též k podstatným změnám u dohod o provedení práce (dále jen „DPP“). Jedná se nejen o novou povinnost vždy zaměstnanci vystavit zápočtový list, ale i o další skutečnosti, které je nutné respektovat při jejich uzavírání.
Zaměstnavatel by měl zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Zákoníkem práce je však umožněno, aby výjimečně uzavíral se zaměstnanci dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Sem patří dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, zatímco v pracovním poměru má zaměstnanec právo na přidělování práce v rozsahu stanovené, respektive sjednané týdenní pracovní doby. Specifičnost dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je dána i omezením výkonu a též výjimkami, které jsou uvedeny v § 77 ZP, jimiž se režim dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr odlišuje od pracovního poměru.
U dohody o provedení práce se stanoví, že rozsah práce je omezen na maximální rozsah 300 hodin v rámci kalendářního roku u téhož zaměstnavatele. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP. Znamená to, že zaměstnanec může konat práci v rozsahu 300 hodin v kalendářním roce u neomezeného počtu zaměstnavatelů. DPP lze uzavřít nejen na výkon práce, která má jednorázový charakter, ale i charakter opakující se činnosti. V DPP musí být uvedena doba, na kterou se dohoda uzavírá. Není proto možné ji uzavřít na dobu neurčitou, jak tomu bylo dříve. DPP musí být uzavřena písemně.
Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neplatí, pokud jde o:
-
převedení na jinou práci a přeložení,
-
dočasné přidělení,
-
odstupné,
-
pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích,
-
překážky v práci na straně zaměstnance,
-
dovolenou,
-
skončení pracovního poměru,
-
odměňování s výjimkou minimální mzdy,
-
cestovní náhrady.
Právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti (nikoliv pro DPP) na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v § 199, § 206 a v části deváté (tato část se týká vzniku nároku a čerpání dovolené). U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy i pro DPP) musí být vždy dodržena právní úprava podle § 191 až 198 a § 206 ZP.
Ust. § 206 ZP stanoví především povinnost zaměstnance uvědomit zaměstnavatele o překážce v práci a o době jejího trvání bez zbytečného průtahu, a je-li mu překážka předem známa, včas požádat o poskytnutí pracovního volna.
Ustanovení § 191 ZP uvádí, že zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti, po dobu karantény, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 39 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona č. 187/2006 Sb. nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření, které nebylo možné zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.
Zaměstnanci, který pracuje na základě DPP, jež založila účast na nemocenském pojištění, přísluší v souladu s § 192 až 194 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti náhrada odměny z DPP obdobně jako zaměstnancům v pracovním poměru. Pro účely poskytování této náhrady odměny je zaměstnavatel povinen rozvrhnout týdenní pracovní dobu do směn. Jedná se o tzv. fiktivní harmonogram směn, podle kterého není zaměstnanec povinen pracovat, ale podle něhož zaměstnavatel poskytuje náhradu odměny při dočasné pracovní neschopnosti.
Ustanovení § 195 až 198 ZP upravují nároky zaměstnankyně a zaměstnance v souvislosti s mateřskou a rodičovskou dovolenou.
V souladu s § 138 ZP se výše odměny z DPP a podmínky pro její poskytování sjednávají přímo v dohodě. Odměna z DPP nesmí být nižší než minimální mzda. Výši odměn ani jejich formu a strukturu žádný právní předpis nestanoví a ponechává účastníkům pracovněprávního vztahu naprostou volnost při sjednávání odměny.
Podle § 155 ZP je možné zaměstnanci, který vykonává práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytovat cestovní náhrady pouze v případě, že bylo toto právo sjednáno a bylo dohodnuto i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad . Je-li v DPP sjednáno právo na cestovní náhrady a vykonává-li zaměstnanec práci pro zaměstnavatele mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, i když nemá sjednáno pravidelné pracoviště. V případě sjednání cestovních náhrad je zaměstnavatel povinen tyto cestovní náhrady poskytovat v plném rozsahu jako svým kmenovým zaměstnancům.
V novém ustanovení § 7a zákona č. 187/2006 Sb. se upravuje pojištění zaměstnanců činných na základě DPP. Zaměstnanci jsou účastni pojištění, jestliže vykonávají zaměstnání na území ČR (za výkon zaměstnání na území ČR se považuje i přechodný výkon práce mimo území ČR, je-li místo výkonu práce trvale v ČR) a byl jim zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší než 10 000 Kč.
Zaměstnanci činní na základě DPP jsou účastni pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z DPP ve výši vyšší než 10 000 Kč. Započitatelný příjem zúčtovaný až po skončení zaměstnání se považuje pro účely pojištění za příjem zúčtovaný do kalendářního měsíce, v němž toto zaměstnání skončilo. Pojištění vzniká zaměstnanci činnému na základě DPP dnem, ve kterém poprvé po uzavření DPP začal konat sjednanou práci, a zaniká dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána.
Zaměstnanec činný na základě DPP je též účasten pojištění, jestliže vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele práci na základě více DPP a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod byl v kalendářním měsíci vyšší než 10 000 Kč. Zaměstnanec je účasten pojištění nejvýše po dobu trvání takových zaměstnání v tomto kalendářním měsíci. Za téhož zaměstnavatele se přitom považuje i právní nástupce zaměstnavatele.
Zaměstnavatel je povinen v souvislosti s DPP, která založila účast na nemocenském pojištění, oznamovat příslušné OSSZ den nástupu zaměstnance do zaměstnání a den skončení…
