Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Ing. Martin Veselý

 Nahoru1. Obsah a struktura článku

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou součástí tzv. závislé činnosti, čemuž odpovídá i způsob zdanění z nich plynoucích příjmů. Zákoník práce (dále též "ZP") v tomto směru používá pojem závislá práce. Přitom stanoví, že závislá práce může být vykonávána v některém ze základních pracovněprávních vztahů, kterými jsou:

• pracovní poměr,

• dohoda o provedení práce (dále též "DPP"),

• dohoda o pracovní činnosti (dále též "DPČ).

Obě dohody konané mimo pracovní poměr mají některé společné rysy. Na druhé straně u dohody o provedení práce došlo v letech 2023 až 2025 k překotnému vývoji, čímž se daleko více odlišila od dohody o pracovní činnosti, než jsme byli zvyklí. Z toho důvodu po rekapitulaci právní úpravy (2.) přistoupíme k pracovněprávním aspektům obou dohod (3.) se zvýrazněním rozdílů mezi DPP a DPČ. Tyto rozdíly se promítají i do oblasti pojistného (4.). Kapitolu zakončíme daňovými aspekty (5.) obou typů dohod.

 Nahoru2. Právní úprava

• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce – zejm. § 3, § 21, § 25 odst. 4, §§ 74 – 77b, § 109 odst. 5 a §§ 109, 111, 138, 155, 190a, 194, 313, 334,

• zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů – zejm. § 6 odst. 1, 4 a 9, § 36 odst. 1, 2, 6 a 7,

• zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění – zejm. §§ 7 až 7c,

• zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení – § 3 odst. 1, § 8, § 9a,

• zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění – § 5, § 8 odst. 2 písm. d).

 Nahoru3. Pracovněprávní aspekty

Základem pro účinnost právních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pracujícím na dohodu mimo pracovní poměr (DPP i DPČ) je smlouva. Ta musí být vždy uzavřena písemně, přičemž obě strany obdrží po jednom vyhotovení.

 Nahoru3.1 Dohoda o provedení práce

Dohoda o provedení práce může být uzavřena pouze na práci, jejíž rozsah nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele; limit se vztahuje na úhrn veškerých dohod sjednaných s tímto zaměstnavatelem. Do tohoto rozsahu se však nezapočítává doba, kdy zaměstnanec nepracuje z důvodu překážek v práci nebo čerpání dovolené (§ 348 odst. 1 ZP).

 Nahoru3.2 Dohoda o pracovní činnosti

U dohody o pracovní činnosti není absolutní limit počtu odpracovaných hodin stanoven. Rozsah sjednané práce však může činit nejvýše polovinu stanovené týdenní pracovní doby a posuzuje se za celou sjednanou dobu, nejdéle však za období 52 týdnů.

 Nahoru3.3 Společná ustanovení

V některých oblastech se na oba typy dohod se vztahuje obecná úprava zákoníku práce, která platí pro klasický pracovní poměr. Jde např. o:

• bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

• náhradu škody ze strany zaměstnance i zaměstnavatele,

• práva zaměstnanců z kolektivní smlouvy (§ 25 odst. 4 ZP),

• překážky v práci na straně zaměstnance.

Oblasti, které jsou naopak pro dohody upravené odlišně, vyjmenovává § 77 odst. 2 ZP. Jde o:

• převedení na jinou práci a přeložení,

• dočasné přidělení,

• odstupné,

• skončení pracovního poměru,

• odměňování,

• dovolenou,

• cestovní náhrady,

• náhrady při výkonu práce na dálku.

V závěru pasáže věnované zákoníku práce proto zmíníme některé důležité pracovněprávní souvislosti.

 NahoruSouběh s pracovním poměrem

Jestliže zaměstnanec již má s týmž zaměstnavatelem uzavřený pracovní poměr, dohoda o práci konané mimo pracovní poměr by měla být sjednána pouze na práce odlišného charakteru. Dohody lze uzavírat i s mladistvými zaměstnanci. Podmínkou, aby mohl mladistvý začít vykonávat práci na základě dohody, je dosažení 15 let věku a ukončení povinné školní docházky.

 NahoruMinimální mzda

Odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Nedosáhne-li odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (§ 111 odst. 2 ZP).

 NahoruZrušení

Způsob zrušení je u obou typů dohod možné sjednat. Pokud způsob zrušení dohody sjednán není, může být zrušena buď vzájemnou dohodou ke sjednanému dni, nebo jednostranně (i bez uvedení důvodu) s 15denní výpovědní dobou ode dne doručení výpovědi druhé straně. Lze sjednat i okamžité zrušení dohody, ovšem pouze pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Stejně jako pro sjednání dohody platí, že písemná forma je vyžadována i pro její zrušení.

 NahoruRozvrh pracovní doby

Zaměstnavatel je povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby.

 NahoruPřekážky v práci

U překážek v práci na straně zaměstnance podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (ošetření u lékaře, svatba, pohřeb atd.) a překážek v práci z důvodu obecného zájmu (darování krve, tábory atd.) zaměstnanci náleží pracovní volno, avšak bez náhrady odměny.

Zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr přísluší náhrada mzdy při jejich dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel musí pro účely poskytování této náhrady předem určit stanovené rozvržení týdenní pracovní doby těchto zaměstnanců do směn.

 NahoruInformovanost zaměstnanců

Zákoník práce dále stanoví povinnost písemného informování o obsahu právního vztahu ze strany zaměstnavatele, jestliže tyto údaje neobsahuje samotná dohoda, jako např. o výměře dovolené, o odborném rozvoji, o způsobu rozvržení pracovní doby aj. Podrobný výčet informačních okruhů je uveden v ustanovení § 77a, ev. (u zaměstnanců vyslaných na území jiného státu) § 77b ZP. Vybrané informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis zaměstnavatele.

 NahoruCestovní náhrady

Zaměstnanec, který vykonává pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, má nárok na cestovní náhrady pouze v případě, že v dohodě bylo právo zaměstnance na poskytování cestovních náhrad výslovně sjednáno. U dohody o pracovní činnosti musí být zároveň sjednáno pravidelné pracoviště zaměstnance (§ 155 odst. 1 ZP). U dohody o provedení práce pravidelné pracoviště sjednáno být nemusí, pak ale sjednané cestovní náhrady přísluší pouze při výkonu práce mimo obec bydliště zaměstnance (§ 155 odst. 2 ZP).

 NahoruPráce na dálku

Výkon práce na dálku je u obou typů dohod možný, avšak právo na náhradu nákladů zaměstnance pracujícího na dálku nepřísluší automaticky, nýbrž musí být se zaměstnavatelem výslovně sjednáno (§ 190a odst. 7 ZP).

 NahoruDovolená

Nárok na dovolenou mají zaměstnanci pracující na dohody za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru.  Pro vznik nároku na dovolenou musí být současně splněny dvě podmínky:

1. nepřetržité trvání dohody po dobu čtyř po sobě jdoucích týdnů; přitom není podstatné, zda zaměstnanec skutečně pracoval, ale že dohoda trvá,
2. zaměstnanec musí odpracovat minimálně 80 hodin během kalendářního roku.

Při splnění těchto podmínek vzniká zaměstnanci nárok na dovolenou cca 1,5 hodiny za každých 20 odpracovaných hodin. Nárok se vypočítá podle vzorce:

počet celých odpracovaných fiktivních týdenních pracovních dob / 52 × 20 × výměra dovolené

Výsledek se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. Vznik nároku na dovolenou se posuzuje samostatně za každý kalendářní rok a za každou dohodu.

Byla-li příslušná dohoda ukončena a zaměstnanec nevyčerpal dovolenou, na kterou mu vznikl nárok po dobu trvání dohody, musí mu ji zaměstnavatel proplatit.

 Nahoru4. Sociální zabezpečení a zdravotní pojištění

Dříve než se budeme věnovat vlastnímu režimu pojistného na sociální a zdravotní pojištění, vysvětlíme dvě novinky, jež přinesla legislativa dílem od 1. července 2024, dílem od 1. ledna 2025 a jejichž účelem je lepší spravovatelnost dohod v návaznosti na nové limity pojistného v oblasti sociálního zabezpečení.

 Nahoru4.1 Centrální evidence dohod – od 1. 7. 2024

S účinností od 1. 7. 2024 se zavádí centrální evidence dohod o provedení práce, kterou spravuje Česká správa sociálního zabezpečení. Pro zaměstnavatele tím…